COME SELEZIONARE LA FORZA VENDITA - di Antonia Santopietro


Antonia Santopietro
Resp. Marketing BUSINESS WORLD
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Le risorse umane, sono la vera forza di un "gruppo di vendita". Quando si pensa di avvalersi di nuovi venditori, di ampliare la propria rete di vendita, bisogna innanzitutto cercare delle "persone", e non soltanto il loro bagaglio di esperienze, le loro conoscenze personali, il loro portafoglio clienti, né tantomeno soltanto "gente di buona volontà" a cui affidare lo "sviluppo di una nuova zona".

Se provassimo a stilare una check list delle attività generalmente intraprese dai manager o da chi si occupa della selezione del personale (n.b.: anche questa è questione di non poco conto: chi si deve occupare della selezione della forza vendita? Non è così scontato! Dipende molto dall'organizzazione dell'azienda e dall'organizzazione dell'area commerciale, dalle sue dimensioni, dal tipo di vendita.) per cercare nuovi venditori potremmo renderci conto che, nel concreto, esse sono limitate a pochi punti:

A) Definizione del profilo soltanto in relazione a :

•  Zona di pertinenza

•  Tipo d'esperienza necessaria

•  Attitudine al lavoro per obiettivi

•  Esperienza del settore

•  Conoscenza dei clienti e stato della relazione

•  Trattamento economico (spesso non chiaramente definito)

•  Età e background culturale

B) Definizione del metodo di ricerca e selezione:

•  effettuata all'interno tramite pubblicazione di annunci, conoscenze personali, indicazioni di altri colleghi o di fornitori, attraverso la selezione dei curricula conservati in banca dati, etc.

•  effettuata all'esterno affidando l'incarico a società di selezione

Quanto spazio c'è per la valutazione dei fattori comportamentali ed operativi che consentono ad un venditore di creare relazioni di lungo periodo con la clientela.

A questo fine, la formulazione di un " Piano di selezione " che preveda, oltre a quanto sopra indicato anche una puntuale " analisi del lavoro " diventa uno strumento quanto mai importante.

L' analisi del lavoro consentirebbe alle aziende di definire meglio quanto previsto dal ruolo, ovvero oltre a :

•  natura del prodotto o del servizio da vendere

•  tipologia di clientela da contattare inclusi le politiche relative a frequenza delle visite ed indicazioni su chi contattare all'interno dell'organizzazione delle aziende clienti o potenziali clienti

•  definizione dello scenario economico e competitivo in cui si colloca l'azienda e i prodotti venduti

anche e soprattutto:

•  compiti speciali da eseguire (quelli che contribuiscono alla creazione e al mantenimento delle relazioni con il mercato): raccolta di informazioni e dati su campo, consulenza al cliente o presso il punto vendita, supporto tecnico al trade, attività di reporting a favorire le analisi di marketing

•  competenze trasversali necessarie, conoscenza dei mezzi informatici e propensione all'utilizzo come strumento di miglioramento delle attività

•  disponibilità all'apprendimento e alla Formazione

•  definizione del tipo di coinvolgimento psicologico e fisico che il ruolo comporta

Un buon annuncio per la ricerca è importante ma non sufficiente a garantire che la scelta ricada sulla persona giusta. E' importante quindi redigere un piano che analizzi, compiti, obiettivi e modalità operative.